Le contrat de travail peut prévoir l’application d’une clause de non-concurrence interdisant au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son employeur.

Employeur et salarié devront être attentifs sur les conditions de validité d’une telle interdiction qui peut s’appliquer uniquement si :

• elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• elle est limitée dans le temps et dans l’espace ;
• elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• l’employeur verse au salarié une contrepartie financière.

Le montant de cette contrepartie financière est librement fixé par les parties au contrat et le plus souvent déterminé en fonction d’un pourcentage de la rémunération mensuelle brute du salarié.

Attention toutefois à ne pas oublier que cette contrepartie financière ouvre droit à congés payés ! (Cass., soc., 26 janv. 2022, n°20-15755)

À la rupture du contrat de travail, l’employeur pourra décider de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence seulement si cette possibilité est prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable.

Si la rupture du contrat de travail résulte d’une volonté commune du salarié et de l’employeur, soit d’une rupture conventionnelle, l’employeur devra informer le salarié de sa renonciation à la clause de non-concurrence au plus tard à la date de rupture du contrat fixée lors au sein de la convention.

À défaut, le salarié aura droit au paiement de l’intégralité de la contrepartie financière prévue ; ce dernier ne pouvant être laissé « dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler ». (Cass., soc., 26 janv. 2022, n°20-15755)